„Die Uhr tickt“: Bestehende Entgeltumwandlungen sind ab 2022 zuschusspflichtig
Im Jahr 2018 wurde eine gesetzliche Zuschusspflicht auf Entgeltumwandlungen eingeführt. Ziel ist, die Weitergabe der aufgrund der Entgeltumwandlung gesparten Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung in die Altersvorsorge der Arbeitnehmer mit einfließen zu lassen.
Für neue Verträge gilt die gesetzliche Zuschusspflicht bereits seit dem 1. Januar 2019 und beträgt 15 Prozent des Entgeltumwandlungsbetrags.
Für bereits bestehende Verträge galt gemäß § 26a BetrAVG eine Übergangsfrist, die mit Ablauf dieses Jahres endet. Daher gilt ab dem 1. Januar 2022 die Zuschusspflicht grundsätzlich auch für diese sog. Altverträge.
Wichtig: Der Arbeitgeber muss aber nicht mehr bezuschussen, als er infolge der Entgeltumwandlung einspart. Daher kann der Zuschuss auch komplett entfallen, s. § 1a Abs. 1a BetrAVG (Betriebsrentengesetz).
Die gesetzliche Zuschusspflicht kann außerdem durch abweichende Tarifverträge verdrängt werden. Gerüstbauunternehmen, die den TZR (Tarifvertrag zur Regelung der Tariflichen Zusatzrente im Gerüstbauhandwerk vom 23. Juni 2015) anwenden, sind weder bei Alt- noch bei Neuverträgen betroffen, weil die gesetzliche Zuschusspflicht mit dem tarifvertraglichen Zuschuss bereits „abgegolten“ ist.
Bei diesen Verträgen ist daher bis auf Weiteres kein Handlungsbedarf gegeben.
In allen anderen Fällen ist von der Zuschusspflicht ab dem 1. Januar 2022 auszugehen. Hier sollten Arbeitgeber dringen tätig werden: Verträge müssen geprüft, Mitarbeiter informiert, Entgeltumwandlungsvereinbarungen ggf. geändert werden. Kontakt mit dem Versorgungsträger ist aufzunehmen um auszuloten, wie der Zuschuss bestenfalls umgesetzt werden kann. Natürlich bedarf es einer Abstimmung mit der Lohnbuchhaltung. Wichtig ist der Kontakt mit dem zuständigen Versicherungsvermittler, um die nötigen versicherungstechnischen Fragen zu klären.
Die Umsetzung der Zuschusspflicht ist für „Altfälle“ mitunter komplex. Je älter der Vertrag und je „exotischer“ der Versorgungsträger ist, desto schwieriger gestalten sich Anpassungen.
Einer Beitragserhöhung steht entgegen, dass manche Versicherungs-, Pensionskassen- oder Pensionsfondsverträge überhaupt nicht mehr erhöht werden können. Dies hängt maßgeblich vom Anbieter und den Vertragsbedingungen des Vorsorgeproduktes ab. Mancher Anbieter ist im „Run-Off“ und bietet kein Neugeschäft mehr an, was eine Erhöhung unmöglich macht. Auch kann beispielsweise bei Bestandsverträgen, die unverändert nach § 40b EStG a.F. pauschal besteuert werden, eine Erhöhung des Vertrags den steuerlich geförderten Rahmen sprengen. Die Beitragserhöhung ist daher nicht das Allheilmittel.
Daher kann der Arbeitgeber folgende Varianten prüfen, die konform zur Rechtsansicht des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) sind:
- Kommt eine Erhöhung des bestehenden Versorgungsvertrags in Betracht (falls versicherungstariflich möglich bzw. sinnvoll)?
- Ist die Einzahlung des Zuschusses in einen Neuvertrag versicherungstariflich möglich?
- Kann der Mitarbeiter seine Gehaltsumwandlung absenken, sodass sich der Arbeitgeber am Beitrag beteiligen kann?
Alle Varianten dürften gleichberechtigt nebeneinanderstehen, wenngleich die notwendige gesetzliche Klarheit fehlt.